Bloğumdaki ilk yazım olan ‘ben kimim‘ bölümünde belirttiğim gibi bundan 3 ay öncesine kadar Zynga’nın Pekin ofisinde çalışıyordum. Daha sonra Zynga’dan ayrılıp Çin’in en büyük oyun şirketlerinden biri olan Perfect World’e geçiş yaptım. Zynga’dan ayrılma kararını vermek kolay olmamıştı ama şirketin hem globalde hem de Pekin’deki durumunu düşününce ayrılma kararını vermek daha doğru bir karar gibi duruyordu. Aynı zamanda Çinli şirketlerin oyun sektöründe Çin içerisinde elde ettikleri büyük başarıları globale taşıma isteklerinin olması ve bu isteklerinde çok agresif ve büyük bütçelerle çalışmak istemeleri de beni Perfect World’e çeken etkenler arasındaydı.

Bugün (12 Şubat 2015) Zynga 2014 yılı 4. çeyrek sonuçlarını açıkladı. Şu anki CEO Don Mattrick, finansal tablolarla birlikte Pekin ofisini kapatma kararı aldıklarını da açıkladı. Zynga Pekin ofisinde yaklaşık 71 kişi çalışıyordu. Ofisin kapatılacağını Zynga Pekin ofisinde çalışan arkadaşlarımdan daha 1 hafta öncesinde öğrenmiştim ve bugün itibariyle de herkes öğrenmiş oldu.

Peki Zynga Pekin ofisi neden kapatıldı ?

Bu sorunun cevabını vermek için çok fazla detaya giremeyeceğim çünkü şirket bilgilerini her ne kadar Zynga’dan ayrılmış olsam da sözleşmem gereği paylaşamıyorum. Fakat her ne kadar detaylı olmasa da ofisin kapatılmasıyla ilgili bir kaç tane sebebi paylaşmak istedim. Paylaşmamdaki amacım ise bir ofisin kapanmasına kadar giden süreçte yapılan yanlışları paylaşarak sektörde olan kişilerin biraz da olsa yaşanmışlıklardan ders çıkarmasına yardımcı olmak ve mümkünse aynı hataların yaşanmamasını sağlamak.

Hedefler

Daha önceki yazımda belirttiğim gibi oyun fikrinizin hayata geçebilmesi için şirketin genel merkezinde çalışan üst düzey yöneticilerin onayını almak zorundasınız. Bu onayı alabilmek için de ne yazık ki bazen çok da gerçekçi olmayan gelir ve kullanıcı sayısı tahminlerinde bulunabiliyorsunuz. Bu hedeflerin inandırıcılığını arttırmak amacıyla da yine aynı şekilde gerçekleşmesi çok da muhtemel olmayan varsayımlarla yöneticilerin karşısına çıkabiliyorsunuz. Buradaki genel düşünce çoğu zaman ‘projeye onay alalım, hedeflere nasıl ulaşabileceğimizi daha sonra detaylandırırız’ olarak karşımıza çıkar. Oyun lanse edildikten sonra elde edilen kullanıcı sayısı ve gelirle hedeflerinizi karşılaştırdığınızda aradaki uçurumu sizle beraber üst düzey yönetim takımı da görmeye başlar. Durum böyle olunca da ne yazık ki mevcut ve daha sonraki projelerinize üst düzey yöneticilerin duyduğu güveni kaybedersiniz. Başka bir ifadeyle günü kurtarmış fakat geleceğinizi çok ciddi bir biçimde tehlikeye atmış oluyorsunuz. Bu durum aslında sadece Zynga’nın değil genel olarak bir çok şirketin problemi diye düşünüyorum. Bu noktada stüdyo / ofis üst düzey yöneticilerinin beklentileri çok iyi yönetebilmesi gerekiyor.

Alınacak ders : Gerçeklerle hedeflerin iyi bir şekilde dengelenmesi ve bunun üst düzey yöneticilere anlamlı bir şekilde ifade edilmesi çok önemli.

Risk Alabilmek

Oyun sektöründe çok ciddi başarılar yakalamış oyunlar genelde kendi kategorilerini yaratan veya risk alarak başarısı kanıtlanmamış (best practice olmayan) mekanikler deneyen oyunlar olarak karşımıza çıkıyor (örnek : Game of War, Clash of Clans, Puzzle & Dragons vb…). Başka bir ifadeyle alınan risklerle başarısı kanıtlanmış mekaniklerin güzel bir şekilde harmanlanması gerekiyor. Risk alamayan ve garanti yolu tercih eden oyun şirketleri ne yazık ki çok ciddi başarılar elde edemiyor. Bizler yeni oyun denemelerimizde ne yazık ki çok fazla risk alabilen bir yapıda değildik. Sistem buna izin vermiyordu. Belki de içimize sinen yeni mekanikler de bulamıyorduk ve bu yüzden risk alamıyorduk. Bundan aylar öncesinde yeni bir oyun projesi için çok fazla sayıda iterasyon yaptık, prototip üstüne prototip denedik. Sürekli olarak daha iyisini bulmak için çalıştık ama günün sonunda yine başarısı kanıtlanmış mekanikler kullanırken bulduk kendimizi. Oyuna fark yaratan özellikler ekleyemediğimiz için de kendimizi projeye inanmayan bir halde buluyorduk.

Alınacak ders : Geliştirdiğiniz oyunun daha fikir aşamasında mutlaka fark yaratabilecek bir özelliği olmalı ve bu özelliği denemekten korkmamalısınız. Diğer oyunlardan farkı olmayan bir oyun fikri geliştirme aşamasında takımın motivasyonunun kaybolmasına sebep oluyor ve ne yazık ki ortaya güzel bir ürün çıkmıyor.

Roller ve Güven

Her insan her konu hakkında mutlaka bir şeyler biliyor olabilir ama her konuda ‘uzman’ olamaz. Bu noktada takımınızdaki alanında uzman olan kişilere güvenmek zorundasınız. Alanında uzman olmadığınız konulardaki karar aşamalarında söz sahibi olmak, karar verici konumunda olmak ne yazık ki takımın ürüne (oyuna) olan inancını da ciddi bir şekilde düşürüyor. ‘Oyununa’ inanmayan, kararların alanında uzman olmayan kişiler tarafından verildiğini gören takımın başarılı bir oyuna imza atması neredeyse imkansız diyebilirim.

Alınacak ders : Takıma karar alma insiyatifinin verilmediği durumlarda takımın ürüne olan ‘sahiplik’ duygusu en az seviyeye iner. Takım içerisinde alanında uzman olan kişilerin alanları hakkında karar verici yetkiye sahip olmaları ve sonucu sahiplenebiliyor olması gerekir.

Dünyayı Değiştirebilmek

Bu durum biraz üst düzey yöneticileri ilgilendiren bir konu. Günümüzde çalışanları motive edebilmek ve herkesin tek bir hedefe odaklanmasını sağlamak çok kolay değil. Takımınıza ‘gelir hedefimiz X milyon dolar, kullanıcı hedefimiz Y milyon kullanıcı, haydi bunu birlikte başaralım’ gibi sözler söylediğinizde takımınızdan başarılı olmasını beklemek çok da doğru değil. Ne yazık ki tabiri caizse verilen bu gaz sadece 1 gün sürüyor. Takımınızı motive edebilmek meşakkatli bir iş ama bana göre bu yolda atılacak en önemli adım hedeflerin ‘sadece’ gelir ve kullanıcı sayısı odaklı belirlenmemesi olacaktır. Oyun sektöründe alacağınız aksiyonlarla tüm dünyayı etkileyebilme gücüne sahipsiniz. Dünyada bunu yapabileceğiniz çok fazla sayıda sektör yok. Bunu da sadece takımınızla yapabilirsiniz. Takımınızla beraber dünyayı nasıl değiştirebileceğinizi düşünmek ve hedefleri birlikte belirlemek bence en takımın motivasyonunu arttırmak adına atılabilecek en önemli adım.

Alınacak ders : ‘Hedef’, performans bonuslarının ödenmesi için bir kriter olarak algılanmamalı. Konulacak hedef takımın ilham alabileceği bir hedef olmalı ve hedefe ulaşıldığında takımdaki her bir birey başarısını etrafındakilere övünerek anlatabilmeli.

Söz konusu 4 alanda Zynga Pekin ofisinin çok iyi bir iş çıkardığını söyleyemem. Dolayısıyla da bana göre ofisin kapatılmasının ardında yatan en büyük sebepler bunlardı.